fbpx

Etika i korektan tretman u menadžmentu ljudskih resursa

Da li je pogrešno da iz ličnih razloga koristim kompanijski e-mail? Da li je neetički postupak da grešku koju sam napravio pripišem tehnološkom propustu? Da li je pogrešno ako koristim kancelarijsku opremu da bih pomogao detetu u školskom radu? Da li je u redu da prihvatim kao poklon, od svog poslovnog partnera, ručni sat u vrednosti od 100 evra? Da li da prihvatim nagradu od 10.000 dinara osvojenu na lutriji koju je organizovao moj dobavljač? Da li da kažem da je to moja ideja i preuzmem sve pohvale, iako je sve krenulo od zajedničke priče sa mojim kolegom?

U svakodnevnom životu, etika se odnosi na principe ponašanja kojima se rukovode pojedinci ili grupa i koji zapravo predstavljaju standarde ponašanja prihvaćene u društvu i zasnovane na moralu. Po istom principu, poslovna etika predstavlja prihvatljivo ponašanje u konkretnoj organizaciji. Da li će se zaposleni ponašati u skladu sa etičkim principima obično ne zavisi samo od jedne stvari i često je povezano sa nekim važnim poslovima u oblasti ljudskih resursa. Zapravo, HR poslovi mogu uticati na pozitivne promene i igraju centralnu ulogu u koorporativnim poslovima kada je reč o oblikovanju etičkog ponašanja.

Jedno istraživanje je pokazalo da je polovina od 10 najozbiljnijih etičkih problema na poslu - bezbednost na radu, bezbednost podataka o zaposlenima, zaposleni koji kradu, jednake nadoknade za slične poslove i prava zaposlenog na privatnost - direktno povezana sa menadžmentom ljudskih resursa. Iz tog razloga, menadžeri ljudskih resursa mogu značajno da utiču na kreiranje klime za etičko ponašanje na poslu.

Šta oblikuje etičko ponašanje na poslu?

Kako će se ponašati zaposleni, zavisi od više faktora koji utiču na oblikovanje etičkog ponašanja u kolektivu:

  • Individualni (lični) faktor: kada je 1995. godine u Americi sprovedeno istraživanje u kome su generalni direktori pitani o njihovom stavu o dve sumnjive poslovne prakse - traženje poverljivih podataka o konkurentskoj tehnologiji i potplaćivanje kako bi se osigurao neki posao - istraživači su zaključili da lični stavovi direktora više utiču na njihove odluke, nego pritisci iz okruženja. Svako od nas ima sopstvenu predstavu o životu, o tome šta je moralno, a šta nije, tako da svako od nas i snosi dobar deo odgovornosti za lične ispravne ili neispravne etičke odluke u kolektivu.
  • Organizacioni faktori: avgusta 2005, Michael Sullivan, bivši finansijski direktor kompanije WorldCom, osuđen je na pet godina zatvora, jer je pomagao bivšem predsedniku te kompanije da zataška sve goru finansijsku situaciju pred akcionarima i zaposlenima. Njegov odgovor je bio: “Odlučio sam da to uradim iako sam znao da grešim, pogrešno sam pokušavao da sačuvam kompaniju i omogućim joj da izdrži nešto za šta sam verovao da su prolazne finansijske teškoće”. Zato i ne čudi da neka najnovija ispitivanja pokazuju da je većina moralnih normi prekršena ne isključivo zarad lične dobiti, već zato što su zaposleni u određenom trenutku bili pod pritiskom da urade nešto zašta su smatrali da će najviše pomoći njihovim kompanijama. Top 3 organizaciona faktora koja utiču na etičke kompromise su: pritisak da se posao obavi u zadatom roku (faktor koji prouzrokuje najviše etičkih prekršaja); težnja da se ispune preterano visoki finansijski ili poslovni ciljevi; težnja da se pomogne kompaniji da opstane.
  • Nadređeni: zaposleni se, dobrim delom, u svom etičkom ponašanju ugledaju na etičko ponašanje svojih nadređenih. Ukoliko je ponašanje menadžera neetičko u velikoj meri to će ‘povući’ i neetičko ponašanje samih zaposlenih. Do kršenja etičkih principa od strane menadžera može doći kako svesno tako i nesvesno, a kao glavni ‘krivci’ za takvo kršenje etičkih principa najčešće su navođena sledeća ponašanja: nadređeni govori članovima tima da urade šta god je potrebno da bi ostvarili rezultate po svaku cenu; nadređeni najboljim zaposlenima daje sve više zadataka i obaveza, iako to prevazilazi njihove mogućnosti, kako bi se lično osigurao da će poslovi biti obavljeni dobro; nadređeni se pravi da ne primećuje neprimereno ponašanje pojedinaca, ignoriše takvo ponašanje; nadređeni preuzima zasluge i pohvale za nečiji rad, a krivicu prebacuje na druge.
  • Etički kodeksi: ovde spadaju kodeksi koje donose kompanije, sa ciljem da zaposlenima i široj javnosti stave do znanja da im je zaista stalo do poštovanja etičkih principa i kao takvi, etički kodeksi su važan faktor oblikovanja etičkog korporativnog ponašanja. Svakako je postojanje standarda ono što najviše utiče na ponašanje zaposlenih, pa u tom smislu ne treba potceniti ni važnost prinude.
  • Organizaciona kultura: predstavlja važan faktor u smislu da ona treba da šalje jasne signale šta je prihvatljivo ponašanje u kompaniji, a šta nije. Kultura koja produkuje vrednost, na primer da je ‘kupac uvek u pravu’ ili da ‘treba izbeći birokratiju’ ili da je ‘poštenje najbolja politika’, će biti smernica i oblikovati ponašanje zaposlenih u konkretnim situacijama. Dakle, kultura treba da odslikava bitne etičke vrednosti za određenu kompaniju, a etičke vrednosti, sa druge strane, oblikuju korporativnu kulturu date kompanije. Iz tog razloga, stvaranje korporativne kulture ne treba prepustiti slučaju. Top menadžment treba zaposlenima da pošalje prave signale, u skladu sa željenim etičkim vrednostima. Koraci za to su sledeći: u okviru etičkog kodeksa objasniti zaposlenima šta se od njih očekuje; pokazivati u praksi ono što je zapisano u u kodeksu, na svakom koraku, počev od hijerarhijskog vrha ka dole; pružiti opipljivu podršku sprovođenju etičkog kodeksa, nagrađivanjem i kažnjavanjem; vanposlovne aktivnosti, kao što su svečanosti, ceremonije i druga dešavanja, obavljati tako da budu u duhu kompanijskog etičkog kodeksa.

Uloga HR menadžmenta

Kako smo videli, ne postoji samo jedan uzrok neetičnog ponašanja na poslu. Više faktora utiče na etičnost zaposlenih, pa samim tim ne postoji ni ‘magično rešenje’ za ovakvu vrstu problema. HR menadžeri mogu da preduzmu neke važne korake kako bi se zaposleni ponašali u skladu sa korporativnim etičkim principima:

  • U procesu regrutovanja i selekcije kandidata, to podrazumeva proveru biografskih podataka, referenci, primenu testova, postavljanje pitanja koja se odnose na prethodno ponašanje klijenta sa ciljem pronalaženja etički najpoželjnijih kandidata. Takođe, adekvatan i korektan pristup procesu selekcije od strane intervjuera je bitan, kako bi se kroz korektan tretman kandidatima stavilo do znanja da kompanija pridaje važnost etičkom ponašaju. Sve ovo su elementi koji povećavaju verovatnoću da se na vreme odbiju svi oni kandidati koji se ne uklapaju u korporativne etičke standarde, a privuku oni koji se uklapaju u korporativne etičke vrednosti.
  • Nakon toga, adekvatna obuka o poštovanju etičkih principa može biti veoma ilustrativna i pomoći zaposlenima da raspoznaju etičke dileme sa kojima se sreću na radnim mestima.
  • Za sprovođenje pravičnosti i stvaranje klime poštenja od najvećeg značaja je adekvatno sprovođenje procesa evaluacije učinka. Standardi za ocenjivanje zaposlenih treba da budu jasno postavljeni, zaposleni treba da razumeju na osnovu čega se procenjuje uspešnost njihovog rada, a sama procena treba da bude sprovedena maksimalno objektivno i pravedno, jer se tako praktično pokazuje da pravičnost i etika imaju važno mesto u kompaniji.
  • Adekvatno postavljeni sistemi nagrađivanja i discipline doprinose da se ispune očekivanja zaposlenih - svako treba da snosi posledice za svoje ponašanje, i u smislu kazne i u smislu nagrade.
  • Menadžer ljudskih resursa ima i ulogu da da smernice za kreiranje dvosmerne komunikacije (odozgo na dole i odozdo na gore) i da tu vrstu komunikacije ‘nametne’ kao obrazac ponašanja. Osposobljavajući kanale dvosmerne komunikacije, oni rade na poslovnom boljitku cele kompanije, a uz to stvaranje dvosmerne komunikacije oblikuje i sam doživljaj zaposlenih da su pravedno tretirani na poslu.
  • Sprovođenje procesa otpuštanja i organizovanje otkaznih intervjua je takođe u domenu aktivnosti HR menadžera. Budući da otpuštanje radnika predstavlja najdrastičniju meru, menadžeri bi trebalo da se postaraju da otpuštanje bude maksimalno opravdano, zasluženo i pravedno. Taj postupak, pa čak i u onim slučajevima koji zahtevaju trenutno otpuštanje, bi trebalo da bude čovečan.

izvor: progressivemagazin.rs

Objavljeno dec 2012.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram