fbpx

Trening i razvoj zaposlenih

Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome što njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno na stalni rast i razvoj, a ne na sigurnost i prosečnost.

Trening i razvoj zaposlenih možemo smatrati ključnim instrumentom proaktivnog i adaptivnog delovanja savremene kompanije u odnosu na postojeće okruženje i jedan od bitnih elemenata za formiranje opšte strategije razvoja svake kompanije. Školsko znanje, po svojoj prirodi, nije dovoljno zaposlenima da mogu uspešno da odgovore na zahteve savremenog načina rada i pogotovo nije dovoljno za prilagođavanje na stalno nove i nove zahteve savremenog tržišta. Da bi u potpunosti bile zadovoljene potrebe privrede, uz formalni sistem obrazovanja, u kompanijama se sve intenzivnije razvija funkcija obrazovanja i obučavanja. Sada već svaka ozbiljnija kompanija teži da ima svoj trening centar gde se zaposleni i menadžeri obučavaju za obavljanje posla na sadržajima iz sopstvene poslovne politike i prakse ili pak koristeći dostupna, nova, stručna znanja. Istovremeno, velikom brzinom razvija se i tržište obrazovnih usluga i taj trend postepeno zahvata i našu sredinu.

Planiranje edukacije

Planiranje edukacije za zaposlene u organizaciji treba da bude proces koji organizuje kompanijski HR sektor ili eksterno angažovan HR stručnjak. Sam proces podrazumeva čitav niz aktivnosti, počev od utvrđivanja poslovnih i organizacionih potreba kompanije, odrđivanja budžeta za edukaciju zaposlenih, obezbeđivanja saglasnosti u okviru kompanije (utvrđivanje ko će sve imati koristi od treninga, zašto, kada i kako će imati korist), planiranje treninga i obuka, njihovo sprovođenje, pa sve do evaluacija i povratnih informacija vezanih za eventualne korekcije planirane edukacije.

Utvrđivanje potreba za treningom

Za definisanje programa obuke potrebno je prvo analizirati potrebe organizacije. Potrebe za treningom zavise od potreba organizacije u celini i njenih strategijskih planova i ciljeva, potreba odeljenja u kome je zaposleni i individualnih potreba zaposlenog, kao i njegovih rezultata i potreba samog radnog mesta. Potrebe je moguće identifikovati na mnogo načina, a neki od njih su:

  • Utvrđivanjem razlike između planiranog standarda rada, ponašanja i prakse zaposlenih i onog koje je trenutno aktuelno
  • Na osnovu podataka koji već postoje u organizaciji – analize radnih mesta i psihološkog i profesionalnog profila zaposlenih, planova razvoja, finansijskih podataka, podataka o proizvodnji
  • Putem razgovora sa neposrednim menadžerom
  • Razgovora sa zaposlenim
  • Samoprocenjivanjem (self appraisal)
  • Upitnicima za veći broj zaposlenih
  • Praćenjem rada i direktnim posmatranjem
  • 3600 procene
  • Performance appraisal
  • Korišćenjem assesment centra

Kada HR stručnjak utvrđuje potrebu za konkretnim treningom treba da prilikom tog procesa pokuša da definiše odgovor na pitanje šta kompanija ima od konkretnog treninga i šta svako od učesnika ima od treninga. Takođe, kada se ustanovi jaz između postojećeg i željenog stanja u kompaniji, potrebno je utvrditi koliko će kompaniju koštati dostizanje željenog stanja. Cost benefit analizom potrebno je utvrditi da li je mogući benefit veći od onoga što se ulaže radi dostizanja željenog stanja i tek nakon te potvrde preduzimati dalje korake.

Pravljenje plana podučavanja

Trening treba da bude usmeren na promenu veština, znanja, stavova ili ponašanja pojedinca. To podrazumeva promene u tome: šta zaposleni znaju, kako rade, kakvi su njihovi stavovi prema poslu, kakav je njihov odnos prema saradnicima ili menadžerima. Plan treninga i podučavanja podrazumeva definisanje: ciljeva obuke (SMART), tehnika obuke - metode, logistike, mesta obuke i trenera koji vrši obuku. Pod postavkom ciljeva obuke HR stručnjak podrazumeva utvrđivanje trenutnog KSA (knowledge, skills, attitude) i željenog KSA da bi na osnovu toga definisao jaz koji treba premostiti. U ciljevima je sadržano ono što zaposleni treba da bude u stanju da uradi pošto uspešno završi obuku. Cilj mora da bude specifičan, a ne generalan (na primer ne naučiti excel, nego naučiti da se prave tabele u excelu). Cilj zatim definiše sadržaj obuke. Obuka će, takođe, biti beskorisna ako zaposlenom nedostaje sposobnost ili motivacija da izvuče korist iz nje. Sam program treninga treba napraviti tako da bude prilagođen nivou obrazovanja, iskustvu i veštinama radnika koji su njime obuhvaćeni. Potrebno je, osmisliti način da se zaposlenima ukaže na potrebu za obukom. Takođe, potrebno je da se u obuci koriste prepoznatljivi primeri, odnosno primeri iz poslovne prakse zaposlenog.

Sprovođenje treninga i procena rezultata

Postoje različite metode treninga koje se mogu koristiti kao što su, na primer, prezentacija odnosno predavanje, upotreba grupnog rada, analiza slučajeva (case study), praktične vežbe, igranje uloga (role play). Nakon sprovođenja treninga potrebno je utvrditi efekte održanog treninga. HR stručnjak prati četiri osnovne kategorije rezultata obuke koje se mogu izmeriti:

  • Reakcija učesnika – zadovoljstvo. Utvrđujemo da li im se program svideo, da li smatraju da je vredan utrošenog vremena. Koristi se feedback polaznika, menadžera.
  • Učenje – moguće je testirati učesnike da bi se videlo da li su naučili principe, veštine i činjenice koje je trebalo da nauče. Može se koristiti test za proveru, opservacija trenera ili igranje uloga.
  • Promena u ponašanju, odnosno primena - potrebno je proveriti da li se ponašanje učesnika na radnom mestu promenilo posle programa obuke. Na primer, da li su zaposleni u odeljenju za žalbe kupaca ljubazniji prema nezadovoljnijim kupcima nego ranije. Za proveru primene može se koristiti akcioni plan, procena učinka, analiza 360 feedback.
  • Rezultati – procenjuje se kakvi su krajnji rezultati, ako se uzmu u obzir ciljevi koji su postavljeni pre obuke (na primer, da li je procenat škarta manji, da li je manje žalbi kupaca, da li je utvrđen porast produktivnosti, kvaliteta i drugo).

Treninzi za razvoj menadžment veština

Važno je da menadžeri koji vode kompaniju konstantno razvijaju veštine upravljanja i rukovođenja. Pod ovim treninzima podrazumevamo treninge za razvoj veština neophodnih za upravljanje ljudima, vremenom, promenama, stresom, zatim veštine komunikacije, organizacije, prezentacije i tome slično. Za menadžere se može koristiti obučavanje putem menadžerskih igara (podele se na grupe od po pet ili šest ljudi i takmiče se na simuliranom tržištu), spoljnih seminara, programa povezanih sa univerzitetima i drugo. Razvoj menadžerskih veština je često usmeren na razvoj njihove sposobnosti da prevazilaze ono što je zastarelo i da povećavaju motivisanost i produktivnost zaposlenih.

Kako kompanija može da motiviše zaposlene da uče:

  • Tako što njeni rukovodioci stalno uče
  • Što su dokazi o završenoj obuci i dodatnom obrazovanju zaposlenih uslov za povećanje (zadržavanje) zarade, raspoređivanje na radna mesta, obavljanje određenih zadataka
  • Tako što rukovodioci stvaraju uslove za učenje i primenu naučenog
  • Stvaranjem opšte klime koja daje podršku učenju
  • Tako što se primena naučenog pohvaljuje i podstiče
  • Podržavanjem i stimulisanjem novina u radu, upravljanju i rukovođenju koje daju veće efekte i kvalitet
  • Tako što podstiče da svaki zaposleni percipira kako kompanijsku tako i ličnu korist od konkretnog učenja.

Šta je trening, a šta razvoj?

Trening je aktivnost učenja usmerena na sticanje znanja i veština neophodnih za uspešno obavljanje određenog konkretnog posla ili zadatka. Trening pomaže zaposlenima da rade svoj trenutni posao bolje, a razvoj podrazumeva pripremu pojedinaca za budućnost, fokus je na učenju i ličnom usavršavanju. Razvoj može biti usmeren kako na razvoj pojedinaca, tako i na razvoj timova. Uspešne kompanije se razlikuju od onih drugih po tome što njihovu organizacionu kulturu karakterišu norme i standardi koji podstiču organizaciono ponašanje usmereno na stalni rast i razvoj, a ne na sigurnost i prosečnost. Planiranje razvoja je posebno važno za one kompanije koje svoju snagu temelje na znanju i sposobnostima zaposlenih

Objavljeno sep 2011.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram