Poznato nam je da suštinu menadžerskog posla predstavlja ostvarivanje rezultata i da menadžeri moraju da ostvaruju rezultate uz pomoć ljudi, ali da li uvek imamo i jasnu spoznaju da je prvi korak u celom tom procesu odabir pravih ljudi
Koliko puta ste do sada čuli priču o menadžeru koji je doživeo neuspeh i ako je sve ispravno uradio: pripremio izvanredne planove, napravio jasne organizacione ciljeve, postavio savremene montažne linije, koristio napredne sisteme za kontrolu računovodstva, zato što je zaposlio pogrešne ljude. S druge strane, postoje menadžeri koji su bili uspešni čak i ako nisu imali odgovarajuće planove ili kontrolu. Oni su bili uspešni zato što su znali da zaposle i angažuju prave ljude za prave poslove i da ih zatim motivišu, ocene i unaprede. Sam proces pronalaženja odgovarajućih kandidata je često i vremenski i troškovno zahtevan proces, ali troškovi izbora pogrešnog kandidata su uvek mnogosturko veći.
Ceo proces regrutacije i selekcije se odvija kroz nekoliko faza. Kada se utvrdi potreba za izborom kandidata za upražnjeno ili novootvoreno radno mesto u kompaniji, polazna tačka je definisanje opisa posla. To je pisani dokument koji sadrži podatke o nazivu radnog mesta, dužnostima i odgovornostima na tom konkretnom radnom mestu, očekivanim rezultatima, svrsi posla u kontekstu cele organizacije, podatke o tome kome odgovara i za koga je zadužena osoba na tom radnom mestu. Zatim je potrebno utvrditi željeni profesionalni i psihološki profil zaposlenog na tom konkretnom radnom mestu, koji nam pomaže da definišemo neophodne kompetence pri izboru kandidata. Profesionalni profil se odnosi na odgovarajuća znanja i veštine dok pod psihološkim profilom podrazumevamo karakteristike ličnosti, intelektualne sposobnosti, interesovanja i motivaciju. Sledeća faza je privlačenje potencijalnih kandidata. Nezavisno od toga da li se kompanija opredelila za traženja kandidata unutar same kompanije, putem oglasa u medijima, sajmova ili angažovanjem agencije, ciljevi uvek treba da budu isti: pronalaženje pravog kandidata i kreiranje pozitivnog imidža kompanije u javnosti.
Složenost procesa selekcije zavisi od složenosti radnog mesta za koje se kandidat bira, kao i od ponude kandidata. Međutim, ni u jednoj situaciji izbora ne treba procesu selekcije pristupiti bez adekvatne pripreme i sistema. Racionalan pristup izboru pri zapošljavanju kandidata u razvijenim privredama pokazao je očiglednu prednost nad pristupom ‘od oka’, ili još gore odsustvom bilo kakave selekcije i ulaskom u organizaciju bez provere.
Prijave kandidata stižu u formi CV ili standardizovanog upitnika koje pravi kompanija za konkretni slučaj i kojim može brže da dođe do relevantnijih podataka za odlučivanje o adekvatnosti kandidata. Na osnovu prikupljenih prijava, treba pristupiti procesu predselekcije. Predselekcija prijava podrazumeva vizuelnu i logičku kontrolu, kao i kontrolu po kriterijumima koji su definisani opisom posla i zahtevanim profilom za potencijalne kandidate. Posle obavljene predselekcije pristiglih prijava sledi sledeća faza. U zavisnosti od dostupnog vremenskog roka za selekciju, broja prijavljenih kandidata, planiranih troškova i sličnog, moguće je prvo obaviti testiranje, a zatim intervju ili obrnuto. Ili pak, prvo testirati kandidate, pa obaviti intervju, pa ih dodatno proveriti simuliranjem realnih situacija i rešavanjem konkretnih zadataka predviđenih za to radno mesto. Cilj je da se pre finalnog intervjua i na ovaj način, ukoliko je to potrebno, izvrši procenjivanje da li kandidati poseduju konkretne neophodne veštine za konkretno radno mesto.
Od testova najčešće se koriste psihološki testovi ličnosti, testovi sposobnosti (intelektualnih i posebnih) kao i testovi za proveru kompetencija. Psihološkim testovima mogu rukovati samo psiholozi, što je uređeno Zakonom i kodeksom struke. Takođe, postoji opšta saglasnost da rezultat na jednom testu, sam po sebi nije dovoljan za predikciju, već se uvek kombinuje sa rezultatima na bateriji testova (grupa testova za istu svrhu) i sa podacima dobijenim primenom drugih selektivnih tehnika. Što se tiče testova za proveru kompetenci, oni se često koriste pri odabiru menadžera, ali i pri izboru nekih drugih zanimanja - bankarskih službenika, za administrativne radnike, informatičare i dr. Za određene poslove kao tehnika selekcije može se koristiti pismeni rad, tj. esej iz oblasti kojom će se baviti kandidat na tom radnom mestu za koje konkuriše ili primerci radova i portfolio kada se radi o kreativnim dostignućima, projektima i sličnom. Takođe, jedan od poznatijih i češće korišćenih testova za menadžere je test uzorka posla - ‘in basket’. Test se sprovodi tako što se unapred definišu tipični problemi sa kojima će se zaposleni na tom radnom mestu sretati (poslovni emailovi, odgovori na ponude, žalbe, ugovorne obaveze i drugi tipični poslovi). Zadaci se pišu na ceduljama i ubacuju u korpu (‘in basket’) iz koje je kandidati izvlače i pristupaju rešavanju (pre toga se kandidati pripreme i dostave sve relevantne informacije neophodne za rešavanje zadatih problema). Ovaj test se dokazao kao veoma efikasan i često je koriščen u praksi, kao jedna od tehnika za odabir iskusnih menadžera. U određenim slučajevima i upotreba Mernih centara (Assessment centres) je značajna i koristi se za procenu ponašanja kandidata. Uglavnom se tad koriste testovi uzorka posla i situacioni testovi, kao tehnika za procenu širokog obima karakteristika kandidata.
Intervju se koristi se da se pribave informacije o kandidatu i provere kompetencije kandidata, da se daju informacije kandidatu o poslu i organizaciji i da se zatim po okončanju intervjua interpretiraju podaci koje je intervjuer dobio od kandidata tokom intervjua (kako bi se kasnije mogli uporediti sa podacima o ostalim kandidatima). Intervju u izvesnoj meri (ili potpuno) treba da bude struktuiran, a struktura pitanja po sadržaju treba da bude direktno povezana sa utvrđenim kompetencijama za konkretno radno mesto. Takođe, pre sprovođenja intervjua neophodno je utvrditi način merenja, već u prethodnim fazama definisnih kriterijuma, za konkretno radno mesto. Agencija koja vrši selekciju ili iskusni profesionalac u kompaniji već imaju razrađen sistem postavke efikasnog sistema indikatora i ‘merenja’ za svaku utvrđenu kompetenciju. Za kandidate koji su ušli u najuži izbor vrši se provera referenci koje je kandidat dostavio. Odluku o konačnom izboru kandidata donosi top menadžment ili lice na koje prenesu ovlašćenja. Neposredni rukovodilac trebalo bi da ima važnu ulogu u konačnom izboru kandidata jer je on taj koji će raditi sa novoizabranim ljudima, pa prema tome nije dobro da mu izbor kandidata bude nametnut. Pošto ste zaposlili prave ljude, sada slede novi zadaci - morate im pomoći da se oni uspešno prilagode novoj sredini, ali o tome više nekom drugom prilikom...
izvor: progressivemagazin.rs
